Non si deve sacrificare il capitale umano che sarà necessario nella ripresa
L’ottimizzazione dei costi rappresenta certamente l’obiettivo principale di ogni azienda in un periodo di crisi: eppure, nonostante questo, il responsabile delle risorse umane (HR) dovrà continuare a valorizzare il bene più prezioso per l’azienda, quel capitale umano che sarà necessario nel periodo della ripresa.Riduzioni del personale, come misura principale per far fronte alla crisi, portano benefici solo nel breve periodo, ma possono avere un impatto molto negativo sull’organizzazione nel lungo periodo. La perdita di talenti e di competenze, nel momento in cui l’economia riprende il suo corso, sono una mancanza difficilmente colmabile e obbligano le aziende a nuovi investimenti in ricerca e formazione.Quindi il dilemma è aiutare le aziende a migliorare i processi volti alla riduzione dei costi, senza rinunciare a risorse talentuose. Le Human Resources dovranno pertanto avvalersi di tecnologie avanzate, quali soluzioni “mash up” di Business Intelligence, che aiutino i dirigenti a coordinarsi meglio con le diverse divisioni aziendali, ottimizzando i processi.“I dipartimenti HR, da meri fornitori di servizi, stanno diventando sempre più veri e propri partner strategici per il business e questa tendenza continuerà per tutto il 2009 - ha dichiarato Luca Saracino, Managing Director di NorthgateArinso Italia - oggi, più che mai, in un panorama economico turbolento, se le aziende vogliono distinguersi, devono saper gestire al meglio le loro risorse interne”.Dall’analisi dei trend che influenzano la gestione delle risorse umane, NorthgateArinso ha identificato nove sfide alle quali i manager HR sono chiamati a rispondere:1. Globalizzazione: se l’azienda opera in contesti globali, le HR devono assicurare la conformità alle diverse leggi ed ai regolamenti internazionali. La sfida della globalizzazione richiede un adeguato supporto IT attraverso un sistema centrale HR integrato.2. Talent Management: la gestione dei talenti non riguarda la semplice assunzione di nuovo personale, ma coinvolge una più ampia strategia di sviluppo del personale già in organico, in grado di salvaguardare gli investimenti.3. Posizionamento: la comunicazione, nel mercato del lavoro, richiede spesso investimenti significativi. L’obiettivo dell’azienda è quello di essere riconosciuta e scelta da candidati ad alto potenziale: per questo, le HR devono trovare il modo migliore per rendere l’azienda ‘appealable’ attraendo quindi una fetta importante di talenti.4. Nuovi modelli di delivery: la globalizzazione richiede oggi informazioni “on demand” ed accessibili da qualunque punto al mondo in modalità self-service. Questo vale tanto per le informazioni HR, quanto per i dati sui clienti. Il modello Software as a Service, per lo più utilizzato in ambito CRM, sarà senz’ombra di dubbio utilizzato dai responsabili HR per soddisfare le richieste degli utenti e snellire i processi aziendali.5. Social innovation: grazie alla tecnologia, lavorare senza orari fissi, da qualsiasi angolo del mondo, è ormai una realtà. La social innovation è necessaria per assicurare, e a volte anche aumentare, la produttività e la partecipazione. Le aziende sono chiamate ad investire attivamente in soluzioni che permettano l’accesso al lavoro anche da remoto.6. Sviluppo della leadership: a seconda dell’incarico, le attività possono essere svolte dal personale interno con l’aiuto di partner o collaboratori esterni. Pertanto, occorre sia conoscere approfonditamente il proprio network, sia allocare un leader per ciascun incarico.7. Ricerca del personale: l’utilizzo di strumenti idonei determina il successo nella ricerca del personale. La ricerca all’esterno dell’azienda non rappresenta però l’unica mansione delle HR, le quali sono chiamate anche a far emergere spiccate capacità di contrattazione. Gli accordi contrattuali sono infatti molto importanti nell’outsourcing, ed una buona gestione degli stessi aiuta le HR a garantire standard elevati a livello di costi-benefici.8. Controllo dei costi: in questo periodo le HR, come tutti gli altri settori dell’azienda, hanno come obiettivo quello di ottimizzare i costi. Poiché non poche aziende hanno spese in eccesso che possono essere facilmente ridotte o eliminate, ogni singola unità di business va analizzato e sottoposto a un giudizio critico. L’HR ha dunque il compito di dimostrare che gli strumenti e i servizi esterni utilizzati, siano idonei a soddisfare le esigenze di business.9. Analisi: le HR sono chiamate ad avere una visione completa dei parametri di misurazione delle performance dello staff, mentre i sistemi HR devono poter offrire i giusti strumenti per la valutazione del personale. In questo momento storico, l’esigenza di una valutazione delle prestazioni del singolo è molto sentita e percepita come elemento differenziante nella politica di gestione del personale. Le HR devono quindi essere in grado di fornire informazioni che supportino le strategie aziendali, diventando così un partner business-oriented.
L’ottimizzazione dei costi rappresenta certamente l’obiettivo principale di ogni azienda in un periodo di crisi: eppure, nonostante questo, il responsabile delle risorse umane (HR) dovrà continuare a valorizzare il bene più prezioso per l’azienda, quel capitale umano che sarà necessario nel periodo della ripresa.Riduzioni del personale, come misura principale per far fronte alla crisi, portano benefici solo nel breve periodo, ma possono avere un impatto molto negativo sull’organizzazione nel lungo periodo. La perdita di talenti e di competenze, nel momento in cui l’economia riprende il suo corso, sono una mancanza difficilmente colmabile e obbligano le aziende a nuovi investimenti in ricerca e formazione.Quindi il dilemma è aiutare le aziende a migliorare i processi volti alla riduzione dei costi, senza rinunciare a risorse talentuose. Le Human Resources dovranno pertanto avvalersi di tecnologie avanzate, quali soluzioni “mash up” di Business Intelligence, che aiutino i dirigenti a coordinarsi meglio con le diverse divisioni aziendali, ottimizzando i processi.“I dipartimenti HR, da meri fornitori di servizi, stanno diventando sempre più veri e propri partner strategici per il business e questa tendenza continuerà per tutto il 2009 - ha dichiarato Luca Saracino, Managing Director di NorthgateArinso Italia - oggi, più che mai, in un panorama economico turbolento, se le aziende vogliono distinguersi, devono saper gestire al meglio le loro risorse interne”.Dall’analisi dei trend che influenzano la gestione delle risorse umane, NorthgateArinso ha identificato nove sfide alle quali i manager HR sono chiamati a rispondere:1. Globalizzazione: se l’azienda opera in contesti globali, le HR devono assicurare la conformità alle diverse leggi ed ai regolamenti internazionali. La sfida della globalizzazione richiede un adeguato supporto IT attraverso un sistema centrale HR integrato.2. Talent Management: la gestione dei talenti non riguarda la semplice assunzione di nuovo personale, ma coinvolge una più ampia strategia di sviluppo del personale già in organico, in grado di salvaguardare gli investimenti.3. Posizionamento: la comunicazione, nel mercato del lavoro, richiede spesso investimenti significativi. L’obiettivo dell’azienda è quello di essere riconosciuta e scelta da candidati ad alto potenziale: per questo, le HR devono trovare il modo migliore per rendere l’azienda ‘appealable’ attraendo quindi una fetta importante di talenti.4. Nuovi modelli di delivery: la globalizzazione richiede oggi informazioni “on demand” ed accessibili da qualunque punto al mondo in modalità self-service. Questo vale tanto per le informazioni HR, quanto per i dati sui clienti. Il modello Software as a Service, per lo più utilizzato in ambito CRM, sarà senz’ombra di dubbio utilizzato dai responsabili HR per soddisfare le richieste degli utenti e snellire i processi aziendali.5. Social innovation: grazie alla tecnologia, lavorare senza orari fissi, da qualsiasi angolo del mondo, è ormai una realtà. La social innovation è necessaria per assicurare, e a volte anche aumentare, la produttività e la partecipazione. Le aziende sono chiamate ad investire attivamente in soluzioni che permettano l’accesso al lavoro anche da remoto.6. Sviluppo della leadership: a seconda dell’incarico, le attività possono essere svolte dal personale interno con l’aiuto di partner o collaboratori esterni. Pertanto, occorre sia conoscere approfonditamente il proprio network, sia allocare un leader per ciascun incarico.7. Ricerca del personale: l’utilizzo di strumenti idonei determina il successo nella ricerca del personale. La ricerca all’esterno dell’azienda non rappresenta però l’unica mansione delle HR, le quali sono chiamate anche a far emergere spiccate capacità di contrattazione. Gli accordi contrattuali sono infatti molto importanti nell’outsourcing, ed una buona gestione degli stessi aiuta le HR a garantire standard elevati a livello di costi-benefici.8. Controllo dei costi: in questo periodo le HR, come tutti gli altri settori dell’azienda, hanno come obiettivo quello di ottimizzare i costi. Poiché non poche aziende hanno spese in eccesso che possono essere facilmente ridotte o eliminate, ogni singola unità di business va analizzato e sottoposto a un giudizio critico. L’HR ha dunque il compito di dimostrare che gli strumenti e i servizi esterni utilizzati, siano idonei a soddisfare le esigenze di business.9. Analisi: le HR sono chiamate ad avere una visione completa dei parametri di misurazione delle performance dello staff, mentre i sistemi HR devono poter offrire i giusti strumenti per la valutazione del personale. In questo momento storico, l’esigenza di una valutazione delle prestazioni del singolo è molto sentita e percepita come elemento differenziante nella politica di gestione del personale. Le HR devono quindi essere in grado di fornire informazioni che supportino le strategie aziendali, diventando così un partner business-oriented.
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